Luis Pulgar es consultor Internacional, autor del libro: “Verdadero Business Partner – Cómo Recursos Humanos puede ser un auténtico Socio del Negocio” recomendado por Dave Ulrich y Jac Fitz-Enz (1)

Uno de los desafíos más acuciantes para los profesionales de Recursos Humanos en las plantas manufactureras de América Latina es la gestión de las relaciones laborales. Mi experiencia personal al liderar esta función en una refinería de gran envergadura con 2500 empleados me llevó a presenciar de cerca las disputas entre el sindicato y los supervisores que requerían intervenciones constantes para mediar y resolver conflictos. Sin embargo, esta situación dio lugar a una innovadora perspectiva que cambió radicalmente la forma en que abordábamos estos problemas y transformó la gestión del talento en un pilar estratégico del negocio.

Inicialmente, nuestra estrategia era predominantemente reactiva, con Recursos Humanos asumiendo la tarea de resolver las disputas laborales a medida que surgían. Nuestra evaluación se centraba exclusivamente en el "mantenimiento de la paz laboral", sin contar con un método concreto para medir nuestro aporte a los resultados del negocio, lo que hacía que nuestros esfuerzos fueran subestimados por los gerentes operativos.

“En lugar de aumentar el personal de Recursos Humanos para resolver problemas más rápidamente, optamos por empoderar a los supervisores para que gestionaran de manera efectiva...”

En un intento por cambiar esta dinámica, decidimos medir el impacto de las relaciones laborales en la producción y los resultados financieros. Nos propusimos establecer indicadores que conectaran de manera clara el trabajo de Recursos Humanos con el éxito operativo. La reflexión clave se centró en buscar la causa raíz de los problemas, que resultó ser la deficiente administración del personal por parte de los supervisores. En lugar de aumentar el personal de Recursos Humanos para resolver problemas más rápidamente, optamos por empoderar a los supervisores para que gestionaran de manera efectiva a su personal y previnieran conflictos laborales a través de un enfoque más proactivo y educativo.

La conclusión fue que cada supervisor debía asumir la responsabilidad de administrar a su personal de manera efectiva, mientras Recursos Humanos se transformaría en un mentor y facilitador, no en un ejecutor de tareas que correspondían a los supervisores. Para lograrlo, era fundamental capacitar a los supervisores, involucrándolos en el desarrollo del talento de su personal y evitando acciones que pudieran derivar en reclamos laborales.

Este nuevo enfoque colocó a Recursos Humanos en el papel de "socio estratégico". La gestión del talento se convirtió en una colaboración en la que Recursos Humanos trabajaba junto con los gerentes operativos para planificar iniciativas de desarrollo de talento que impactaran positivamente la operación. Al final, los gerentes de línea tenían la última palabra en la aplicación de estas iniciativas en sus equipos de trabajo.

“La gestión del talento se convirtió en una colaboración en la que Recursos Humanos trabajaba junto con los gerentes operativos para planificar iniciativas de desarrollo de talento”

 A pesar de la creciente popularidad del papel de Recursos Humanos como socio del negocio, aún encontramos a menudo a profesionales del área que se centran en tareas operativas y transaccionales, lo que limita su capacidad para actuar de manera estratégica.

La prioridad número uno para las empresas debe ser designar a las personas más competentes para cada rol en la organización. Estas decisiones no deben basarse únicamente en jerarquías o antigüedad, sino en la identificación de las posiciones clave y garantizar que estén ocupadas por personas con las habilidades y el conocimiento adecuados para desempeñarlas de manera óptima. Los líderes de las organizaciones de clase mundial dedican gran tiempo y esfuerzo a esta tarea, y un área de Recursos Humanos que actúe como socio estratégico desempeña un papel fundamental para lograr este éxito.

Al centrarnos en impulsar una eficaz gestión del talento, Recursos Humanos pasa de ser un mero mediador en los conflictos laborales a convertirse en un impulsor del éxito empresarial. La gestión estratégica del talento permite aprovechar al máximo el potencial de los empleados y agregar un valor tangible al negocio. Las empresas que adoptan esta perspectiva tienen más posibilidades de triunfar en un entorno empresarial cada vez más competitivo.

Valladolid, octubre de 2023